Kelompok Kerja dan Komunikasi dalam Organisasi

KELOMPOK KERJA DAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

A.    Kelompok Kerja

Konsep Dasar Mengenai Kelompok kerja

            Stoner, Freeman, dan Gilbert mendefinisikan kelompok sebagai kumpulan dua orang atau lebih yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi untuk suatu tujuan tertentu yang dipahami bersama (two or more eople who interact and influence each other toward a common purpose). Karakteristik kelompok:

·         Merupakan kumpulan yang beranggotakan lebih dari satu orang, yang berarti adanya karakteristik yang berbeda dari setiap orang

·         Adanya interaksi di antara kumpulan orang tersebut

·         Adanya tujuan bersama yang ingin dicapai

Berdasarkan karakteristik ini, jika kita memahami bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang telah direncanakan oleh organisasi untuk dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan, maka kelompok kerja dapat didefenisikan sebagai kelompok yang disusun oleh organisasi dengan tujuan untuk menjalankan berbagai pekerjaan yang terkait dengan pencapaian tujuan organisasi.

            Kelompok kerja perlu disusun terutama jika organisasi atau perusahaan beranggotakan orang-orang dalam jumlah yang sangat besar, ruang lingkup kegiatan luas, dan pengelolaan sumber daya yang banyak. untuk orgsnisasi yang beranggotakan sedikit orang 5-10 orang, barangkali keseluruhan anggota tersebut merupakan juga satu kelompok kerja, adapun untuk organisasi yang memiliki ribuan orang anggota, maka kelompok kerja yang disusun berdasarkan tujuan jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang, tergantung dari alasan dan tujuan dari kelompok kerja tersebut disusun.^[1]

Kelompok Kerja Formal dan Informal

Secara teoritis maupun praktik, kelompok kerja dapat dibagi dua, yaitu kelompok kerja formal dan kelompok kerja informal.

Kelompok kerja formal

Kelompok kerja yang dibentuk atau disusun secara resmi oleh manajer dimana kelompokkerja tersebut diberikan tugas dan pekerjaan yang terkait dengan pencapaian tujuan organisasi. Kelompok kerja formal dapat berupa formal dapat berupa kelompok kerja langsung, kepanitiaan, dan kelompok kerja temporal atau khusus. Kelompok kerja langsung merupakan kelompok kerja yang disusun oleh manajer dan beranggotakan beberapa orang bawahan yang berada dibagian dimana manajer tersebut ditugaskan. Kelompok kerja langsung biasanya dibentuk atau terbentuk dengan sendirinya (pada saat departementalisasi dilakukan) sebagai konsekuensi langsung dari rencana organisasi yang telah dibuat dan ketika struktur orgaisasi terbentuk. Kegiatan-kegiatan yang biasanya dilakukan oleh kelompok kerja  langsung adalah kegiatan yang bersifat utama dari sebuah organisasi dan kebanyakan bersifat rutin, artinya yang selalu dilakukan oleh organisasi tersebut. Kepanitiaan adalah kelompok kerja yang disusun oleh manajer dan beranggotakan beberapa orang yang bisa berasal dari bagian yang sama, atau juga dari bagian lain dari organisasi. Kepanitiaan disusun berdasarkan tugas-tugas tertentu yang tidak rutin, namun disusun sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi pula. Kepanitiaan biasanya dibuat untuk jangka waktu tertentu yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kelompok kerja temporal atau khusus adalahh kelompok kerja yang disusun untuk kepentingan-kepentingan khusus yang bersifat sementara. Diantara contoh dari kelompok kerja seperti ini, misalnya ketika perusahaan melakukan kerja sama dengan perusahaan lain dalam sebuah kegiatan, maka perusahaan dapat membentuk kelompok kerja ini, atau juga untuk suatu kepentingan internal perusahaan dapat juga membentuk kelompok kerja ini dan lain sebagainya. Sekalipun bersifat khusus, kelompok in tetap disusun untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi,hanya saja biasanya dibenuk dari program-program yang bersifat tidak tetap dan sementara.

Kelompok kerja informal

            Kelompok kerja informal adalah kelompok kerja yang disusun atau tersusun dengan sendirinya ketika beberapa anggota dari organisasi yang kegiatannya biasanya tidak terkait langsung dengan rencana-rencana rutin dari organisasi, namun secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja dari orang-orang dalam organisasi.^[2] Contohya adalah kelompok olahraga yang beranggotakan para pegawai termasuk juga para manajer, kelompok hobi, dan lain-lain. Kelompok informal ini biasanya terbentuk dan dibentuk untuk memelihara budaya  organisasi tertentu yang akan mendukung terpeliharanya kekompakan, persatuan, dan kinerja dari kelompok kerja formal. Paling tidak ada empat tujuan mengapa kelompok kerja informal ini dibentuk:

1)      Untuk memelihara dan memperkuat perilaku positif dari para anggota

2)      Untuk menciptakan dan memelihara interaksi sesama anggota, sehingga anggota merasa nyaman, puas, dan aman.

3)      Untuk membantu para anggota agar dapat saling berkomunikasi dan berinteraksi dalam bentuk yang informa dan fleksibel

4)      Untuk membantu manajer dalam menyelesaikan persoalan-persoalan yang mungkin dalam kondisi formal tidak dapat diselesaikan. Kadang kala seseorang lebih dapat berkomunikasi ketika tengah bermain tenis bersama misalnya.

Karakteristik Kelompok Kerja.

Bagaimana agar kita dapat mengelola kelompok kerja dengan efektif? Salah satu kunci pokoknya adalah dengan mengenali karakteristik dari kelompok kerja tersebut. Di antara kerakteristik yanag akan dibahas adalah

Tahapan dalam Pembentukan dan Interaksi tim kerja

            Paling tidak, sebagaimana yang dikemukakan oleh B.W. Tuckman yang dikutip oleh Stoner, Freeman, Gilbert, terdapat 5 tahapan bagaimana sebuah tim kerja terbentuk dan berinteraksi. Kelima tahapan tersebut adalah:

a)      Tahap Pembentukkan (forming)

Dimana kelompok kerja dibentuk oleh manajer. Kelompok kerja yang terbentuk akan terdiri dari pemimpin kelompok dan anggota. Masing-masing anggota dari kelompok kerja akan ditentukan tugas-tugas yang harus dikerjakan

b)      Tahapan penguatan  (storming)

Pada tahapan ini, anggota-anggota yang telah menerima tugasnya masing-masing mulai berinteraksi satu sama lainnya.kadang kala karena disebabkan perbedaan karakteristik individu serta persepsi mengenai pekerjaan mereka masing-masing, termasuk juga pola komunikasi yang yang dibangun. Pada tahap ini konflik dalam kelompok kerja dapat terjadi.

c)      Tahapan Penyesuaian (norming)

Merupakan tindak lanjut dari tahap kedua. Ketika kelompok kerja telah saling berinteraksi, hingga barangkali bisa terjadi konflik, maka tahapan ini merupakan tahapan di mana keseluruhan anggota secara almiah ataupun dipaksa harus menyesuaikan diri dengan berbagai perbedaan yang ada dan terjadi. Norma yang diyakini bersama sebagai sesuatu yang harus dijalankan, kadangkala menjadi titik temu untuk bisa saling menyesuaikan diri dalam bekerja.

d)     Tahapan Perwujudan (performing)

Di mana hasil dari pekerjaan masing-masing anggota maupun secara kelompok dapat terwujud dan terlihat. Itu sebabnya tahapan keempat ini dinamakan performing, di mana setiap anggota akan memperlihatkan hasil dari setiap pekerjaannya, dan akan dievaluasi sampai sejauh mana tingkat kesesuaiannya terhadap tujuan dari kelompok kerja.

e)      Tahap Pencarian atau Penilaian (adjourning)

Diman masing-masing  anggota mengalami tahapan akhir dari proses pengerjaan bersama kelompok kerja. Pada tahapan ini, anggota akan ada yang merasa puas, kecewa, atau penasaran, tergantung dari tahapan-tahapan sebelumnya. Dapat dikatakan pula bahwa tahapan ini merupakan tahapan antiklimaks dari seluruh rangkaian kerja dari kelompokk kerja.

            Di dalam kelompok kerja norma sangatlah pernting,mengapa? Hal ini terkait dengan keragaman karakteristik individu. Keragaman pada dasarnya memiliki dua potensi, potensi untuk saling mengisi dan berinteraksi secara positif, atau potensi konflik dan berinteraksi secara negatif. Selain norma, solidaritas dan integritas dalam kelompok kerja (Cohesiveness) sangat menentukan sampai sejauh mana kelompok kerja dapat  menjalankan fungsinya dalam pencapaian tujuan.^[3]

Mewujudkan Kelompok Kerja Efektif

Sekalipun manajemen organisasi merupakan proses yang berkelanjutan, sehingga dalam proses yang dijalankan tersebut sangat mungkin terjadi fluktuasi dalam hal kinerja yang ditunjukkan para anggota kelompok kerja. Namun ada beberapa panduan yang dapat digunakan agar kelompok kerja dapat berjalan secara lebih efektif. Diantaranya adalah:

1.      Tujuan dari pembentukan kelompok kerja hendaknya benar-benar jelas sehingga para anggota dapat mengenali secara jelas apa yang menjadi tujuan dari kelompok kerja yang dibentuk serta memperjelas arah yang akan dituju oleh kelompok kerja

2.      Peran serta pembagian kerja dari setiap anggota keolompok kerja perlu juga diperjelas. Artinya, struktur tugas ataupun pekerjaanya perlu disusun secara jelas.

3.      Jumlah anggota yang optimal dalam sebuah kelompok kerja perlu ditentukan. Jumlah ini perlu disesuaikan dengan struktur tugas yang akan dijalankan. Terlalu banyak anggota dapat menyebabkan sebagian anggota menganggur, terlalu sedikit juga akan menyebabkan beban anggota melebihi kemampuannya.

4.      Pemimpin dari kelompok kerja perlu ditentukan atas dasar kapabilitasnya dikelompok kerja tersebut. Jika memungkinkan, dirinya tidak hanya memiliki kapabilitas sebagai pemimpin formal, namun juga sebagai pemimpin informal.

5.      Seluruh sumber daya yang diperlukan handaknya tersedia, terdistribusi secara merata sesuai dengan struktur tugas yang telah ditentukan.

6.      Norma-norma perlu disepakati sebelim pekerjaan dilakukan.

7.      Jadwal kerja perlu tersusun secara spesifik dan disusun bersama seluruh anggota kelompok kerja agar rasa memiliki dan tanggung jawab dari seluruh anggota kerja dapat diandalkan.

8.      Perludiadakanmomentum-momentum formal maupun informal untuk lebih memperkuat solidaritas dan integritas sesama anggota.

9.      Fokuskan setiap kejadian  pada kinerja kelompok kerja, bukan pada personality dari para anggota. Mengevaluasi atas apa yang telah dikerjakan oleh anggota sangat perlu begitu juga evaluasi pekerjaan. Manajer harus bisa membedakan antara mengevaluasi pekerjaan dan mengevaluasi anggota.

Sekalipun dalam praktiknya panduan-panduan di atas tidak secara otomatis dijalankan, namun setidaknya beberapa hal penting yang terkait dengan kelompok kerja agar berjalan efektif untuk perlu dikenali.

Konflik Dalam Kelompok Kerja

Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembag Manajemen konflik sangatberpengaruhbagianggotaorganisasi. 
            Perbedaan karakteristik individu bisa mendorong terjadinya konflik atau potensi negatif dalam organisasi. Namun, pembahasan mengenai konflik tersebut belum dillakukan, sehingga bagian ini akan menguraikan secara khusus mengenai konflik tersebut. Konflik adalah adanya kesenjangan atau ketidaksesuaian diantara beberapa pihak dalam suatu orgnisasi dengan organisasi lain, diantara berbagai bidang dalam sebuah organisasi, maupun diantara anggota di dalam suatu bagian tertentu dalam organisasi. Secara garis besar konflik dalam suatu organisasi dapat terjadi dalam berbagai keadaan, diantaranya:

v  Konflik antarbawahan dibagian yang sama.

v  Konflik antara bawahan dan pimpinan dibagian yang sama.

v  Konflik antarbawahan dari bagian yang berbeda.

v  Konflik antara pimpinan dan bawahan dari bagian yang berbeda.

v  Konflik antarpimpinan dari bagian yang berbeda.

v  Dan lain sebagainya.

Konflik pada dasarnya merupakan sesuatu hal yang alamiah dan dapat diperkirakan terjadi ketika sebuah lingkungan atau orgnaisasi terdiri dari berbagai karakteristik individu. Beberapa dampak konflik terhadaporganisasi, antara lain:

v Konflik dapat menyebabkan kelompok kerja lemah dan berbagai pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan akan terbengkalai.

v Konflik bisa menjurus pada persoalan personal antarindividu dalam organisasi. Jika konflik sudah mengarah pada persoalan personal, agak sulit bagi perusahaaan untuk bersikap profesional dan membedakan antara urusan yang bersifat organisasional dan personal, namun yang jelas kinerja organisasi akan terganggu.

v Konflik memiliki dampak fositif ketika manajer atau pemimpin dapat mengelola konflik menjadi persaingan sehat antar individu, sehingga kinerja organisasi justru mungkin dapat ditingkatkan. Namun, prasyarat agar konflik menjadi dampak fositif adalah kuatnya peran pimpinan dan manajer dalam organisasi.

v Konflik menyebabkan berbagai hal yang tidak terkait langsung dengan tujuan organisasi muncul, sehingga sangat mungkin untuk terjadinya pemborosan waktu, uang, serta berbagai sumber daya lainnya.

Sumber Konflik

Konflik yang terjadi biasanya disebabkan oleh beberapa faktor, diantara nya:

                FAKTOR KOMUNIKASI. Faktor komunikasi dapat jadi penyebab konflik ketika para anggota sebuah organisasi maupun antar organisasi tidak dapat atau tidak mau untuk saling mengerti dan saling memahami dalam berbagai hal dalam organisasi.

            FAKTOR STRUKTUR TUGAS DAN STRUKTUR ORGANISASI. Struktur tugas dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota tidak bisa memahami pekerjaan mereka dari struktur tugas yang ada, atau juga terjadi ketidaksesuaian dalam hal pembagian kerja, maupun prosedur kerja yang tidak dipahami. Struktur organisasi dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota merasa tidak cocok untuk berada di suatu bagian dalam organisasi, atau juga bisa berupa adanya upaya untuk meraih satu posisi tertentu, maupun berbagai hal lainnya yang terkait dengan posisi atau bagian yang ada dalam organisasi.

            FAKTOR PERSONAL. Faktor personal dapat menjadi sumber konflik dalam organisasi ketika individu-individu dalam organisasi tidak dapat saling memahami satu sama lain, sehingga terjadi berbagai persoalan yang dapat mendorong terciptanya konflik antar individu, baik di dalam satu bagian tertentu maupun antar bagian tertentu dalam organosasi.

            FAKTOR LINGKUNGAN. Faktor lingkungan dapat menjadi sumber konflik ketika lingkungan dimana setiap individu bekerja tidak mendukung terwujudnya suasana kerja yang kondisif bagi efektivitas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang maupun setiap kelompok kerja. Lingkungan yang kurang ventilas, panas, hingga penataan antar bagian yang tidak sesuai dengan keinginan para pekerja dapat menjadi contoh faktor lingkungan yang bisa memicu terjadinya konflik.

Stimulasi Konflik

            Stimulasi konflik pada dasarnya adalah upaya dilakukan oleh manajer terhadap konflik yang terjadi dengan jalan memberikan umpan-umpan stimulan yang menyebabkan pihak-pihak yang terlibat konflik mengarahkan konfliknya kepada sesuatu yang bersifat positif bagi dirinya dan organisasi. Di antara program yang dapat dijalankan adalah memosisikan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik kedalam suatu situasi dimana mereka terlibat dalam sebuah persaingan positif yang akan meningkatkan kinerja mereka sekaligus juga organisasi. Memasukkan faktor persaingan ini dapat dilakukan dengan tawaran kompensasi tertentu sehingga pihak-pihak yang terlibat dalam konflik akan benar-benar melakukan persaingan antar mereka. Tawaran kompensasi tersebut dapat berupa pemberian bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lainnya. Selain memperkenalkan persaingan kedalam pihak-pihak yang terlibat konflik, stimulasi konflik dapat juga dilakukan dengan jalan memasukkan pihak ketiga diantara pihak-pihakyang terlibat konflik agar konflik tersebut dapat diminimalkan dengan kehadiran pihak ketiga tersebut. Bentuk stimulasi lain yang juga bisa dilakukan adalah dengan melakukan perubahan pada aturan main atau prosedur yang selama ini berlaku dalam organisasi. Dengan adanya perubahan prosedur atau aturan main tersebut diharapkan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik dapat melakukan penyusaian ulang mengenai posisi mereka dalam organisasi sehingga konflik dengan sendirinya akan tersesuaikan pula.

Pengendalian Konflik

                Selain memberikan stimulasi kepada pihak-pihak yang terlibat konflik, pendekatan lain yang bisa digunakan adalah pengendalian konflik. Pengendalian konflik ini dilakukan untuk memastikan bahwa konflik dapat senantiasa dihindari dan kalaupun terjadi dengan segera  bisa disesuaikan kembali. Diantara program yang bisa dilakukan adalah malalui perluasan penggunaan sumberdaya organisasi. Konflik yang disebabkan oleh adanya masalah dalam penggunaan suber daya (sebagaimana diterangkan dalam “sumber konflik” diatas), katakanlah dari sisi fasilitas yang dirasakan dan digunakan oleh anggota organisasi, diharapkan bisa diselesaikan melalui program perluasan penggunaan sumber daya organisasi tersebut. Selain itu pula, diantara upaya atau program yang dapat dilakukan, adalah dengan meningkatkan koordinisasi antar bagian dalam organisasi. Hal ini akan menyebabkan  konflik yang terutama disebabkan oleh kurangnya koordinisasi atau kejelasan struktur pekerjaan misalnya, dapat diselesaikan dengan baik melalui koordinasi yang intensif. Banyak konflik terjadi bukan disebabkan orang-orang yang ada dalam organisasi tidak andal, melainkan karena kurangnya koordinisasi. Selain peningkatan koordinasasi, bisa pula dilakukan pendekatan melalui upaya pncarian titik temu antar pihak yang terlibat dalam konflik unutk menyusun tujuan bersama yang ingin dicapai dalam organisasi, sehingga berbagai pihak yang terlibat dalam konflik dapat kembali di ingatkan akan tujuan utama dari organisasi. Konflik dapat pula dikendalikan melaui penyusaian perilaku para pekerja dengan apa yang semestinya dijalankan diperusahaan melalui ketentuan-ketentuan yang diberlakukan. Sebagian konflik terjadi karena orang-orang tersebut tidak berperilaku sebagaimana mestinya dalam sebuah organisasi.

Penyelesaian dan Penghilangan Konflik

                Dua pendekatan diatas merupakan sebagian upaya untuk menjadikan konflik sesuatu yang dapat diterima secara alamiah, namun tetap harus diwaspadai agar konflik yang terjadi dapat diarahkan kepada pencapai kinerja organisasi yang lebih baik. Pada kenyataannya konflik sekalipun telah diusahakan untuk terjadi, namun selalu saja dapat terjadi. Untuk kasus seperti ini, maka konflik harus dihadapi dan diseesaikan. Diantara program yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan dan menghilangkan konflik, yaitu dengan melalui penghindaran konflik. Jika kita mengetahui bahwa terdapat dua orang yang kalau dipertemukan akan terjdi konflik, maka salah satu upaya penghindarannya adalah dengan memisahkan mereka dari bagian kerja yang sama, atau jika berada dalam bagian yang sama mungkin dengan jalan membagi waktu  kerja yang berbeda, dan seterusnya. Selain itu pula, yang bisa dilakukan untuk menyelesaikan konflik adalh mempertemukan pihak-pihak yang bertikai untuk kemudian meminta mereka untuk menyelesaiakan konflik mereka dihadapan pihak ketiga atau antar mereka sendiri dengan desakan terhadap mereka untuk melakukan kompromi.^[4]

B.     Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi dapat didefenisikan sebagai memberi atau tukar informasi, isyarat, atau pesan melalui kata, gerakan badan atau tulisan. Defenisi ini menandakan bahwa komunikasi sebagai sebagai satu proses sepihak. Tapi sebenarnya tidaklah begitu, komunikasi bukan hanya sekedar menyampaikan pesan. Ini menyangkut interaksi antara dua insan atau lebih . agar komunikasi menjadi efektif, kedua pihak harus terus menerus memberi dan menerima informasi baik lisan maupun tertulis.^[5]

Suatu keterampilan utama yang diharapkan dari seorang manajer ialah kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif. Keterampilan untuk memberlakukan kebijaksanaan, mengupayakan supaya instruksi-instruksinya dapat dipahami denga jelas dan menyempurnakan pelaksanaan kerja tergantung dari komunikasi yang efektif. Manajer yang tidak dapat berkomunikasi dengan bawahannya tentang pekerjaan-pekerjaan yang perlu dilaksanakan tidak akan berhasil menyuruh bawahannya mengerjakannya. Sebaliknya, apabila bawahan tidak dapat berkomunikasi secara bebas dengan manajernya, maka informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara sukses itu tidak akan ada.

Komunikasi merupakan cara untuk memudahkan manajemen, akan tetapi bukan merupakan kegiatan yang berdiri sendiri dan menjadi bagian yang pokok dari segala sesuatu yang dikerjakan oleh manajer. Ada yang mengatakan bahwa dua pertiga waktu manajer terpakai untuk berkomunikasi. memberikan informasi penuh kepada rekan-rekan kerjanya dan mendapatkan saling pengertian merupakan hal-hal yang penting sekali, sehingga ada beberapa pihak yang menarik kesimpulan bahwa manajemen adalah berkomunikasi. Akan tetapi sesungguhnya berkomunikasi hanya merupakan bagian dari manajemen.

Berkomunikasi mengandung artiyang lebih luas dari pada sekedar mengatakan atau menuliskan sesuatu. Didalamnya juga tercakup suatu pengertian. Tidak akan ada komunikasi apabila anda tidak dapat dimengerti dan kekurangan tersebut merupakan penghalang utama dalam berkomunikasi.

Kondisi-kondisi yang dapat membantu komunikasi menjadi efektif: mengetahui sepenuhnya hal-hal yang ingin dikomunikasikan, berkomunikasi secukupnya, menyadari bahwa komunikasi dapat dirubah distribusinya, gunakan simbol-simbol atau alat visual yang memadai, dan hati-hati dalam memilih informasi yang dikomunikasikan.^[6]

 Tantangan terbesar dalam berkomunikasi adalah mengerti pikiran, latar belakang dan proses berpikir pendengar anda. Bila anda tahu ini, anda dapat mencegah “gangguan komunikasi”. Sukses tidak dapat dicapai tanpa hubungan dengan orang lain. Namun benar juga bahwa bagaimana dan seberapa jauh dan dalamnya hubungan tersebut ditentukan oleh komunukasi.

Fungsi komunikasi antara lain: Alat kontrol perilaku anggota dalam sebuah organisasi dalam berbagai cara, motivasi kerja kru juga dapat ditingkatkan melalui komunikasi, berperan sebagai media untuk mengungkapkan ekspresi emosional perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial, dan komunikasi memfasilitasi pengambilan keputusan.^[7]

Pola Komunikasi Dalam Struktur Organisasi

            Pola komunikasi dalam struktur organisasi secara garis besar dapat berupa komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang berada pada tingkatan organisasi yang lebih tinggi dengan tingkatan yang lebih rendah atau juga sebaliknya. Komunikasi vertikal biasanya dilakukan dalam hal komunikasi berupa pemberian tugas (dari atas ke bawah), pemberian arahan (atas ke bawah), maupun pelaporan dan pertanggung jawaban (dari bawah ke atas). Adapun komunikasi horizontal biasanya dilakukan antara seseorang dengan orang lain yang memiliki tingkatan organisasi yang sama. Bentukkomunikasi yang dilakukan diantaranya adalah komunikasi dalam rangka koordinasi, kerja sama, dan lain sebagainya.

Konflik dan Komunikasi dalam Organisasi

                Terjadinya konflik di dalam organisasi dapat diidentifikasi bahwa salah satu penyebab nya adalah faktor komunikasi. Komunikasi yang tidak tepat atau yang salah akan menyebakan akan terjadinya salah komunikasi atau salah persepsi atau sering dinamakan sebagai miscomunication, yaitu ketika komunikasi yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang sebenarnya ingin dikomunikasikan. Disisi yang lain, beberapa pendekatan dalam manajemen konflik juga telah menjelaskan bahwa konflik bisa di selesaikan melalui stimulasi, pengendalian bahkan hingga penyelesaian konflik. Namun jika kita perhatikan secara seksama, ketiga pendekatan tersebut tidak dapat dijalankan secara efektif jika tidak dikomunikasikan dengan jelas,baik,dan tepat.

            Faktor komunikasi berperan penting dalam penyelesaian konflik, dan berperan penting juga dalam organisasi, oleh karena nya komunikasi memiliki peran yang penting dalam organisasi.